留职停薪期与新单位建立用工关系，是劳动关系吗？来看这则典型案例

新闻发布会会场。

扬子晚报网4月29日讯（通讯员 杨法萱 记者 陈咏）扬州中级法院28日召开劳动争议新闻发布会，向社会通报扬州两级法院2019年度劳动争议案件审理情况，并发布扬州法院2019年十大典型案例。

记者了解到，2019年扬州两级法院共受理劳动争议案件6414件，这当中，“互联网+”时代一些新行业、新产业在用工方式上出现了新情况，为当前劳动争议的处理带来了新难点，比如“网约车”司机、外卖“骑手”等能否确认劳动关系，均存在较大争议。

典型案例：留职停薪期与新单位的用工关系应认定为劳动关系

翁某系扬州一医院在编人员，2006年3月起停薪留职，并于2016年7月1日，自行承担其应当缴纳的社会保险费用。2017年3月，翁某到扬州某门诊部上班，该门诊部每月向其发放工资。2018年4月，该门诊部变更经营地址并停业。2018年5月，该门诊部恢复营业后未通知翁某前来上班。翁某提起劳动仲裁，要求门诊部支付未签订书面劳动合同的两倍工资等，仲裁委予以支持。门诊部不服，诉至法院，请求撤销仲裁裁决，确认其与翁某不存在劳动关系，驳回翁某要求门诊部支付双倍工资差额的请求。

法官认为，翁某自2017年3月即至该门诊部上班，接受其管理并领取劳动报酬，双方关系符合劳动关系的特征，因此翁某与该门诊部之间系劳动关系。而该门诊部未能提供其与翁某的劳动合同，依法应当向翁某支付两倍工资。据此，法院判决门诊部向翁某支付两倍工资差额。

法官点评表示，在当前的劳动者与用人单位之间，经常存在双重劳动关系的现象，即同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系。法律规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员又与其他用人单位建立用工关系的，应当认定后一用工关系为劳动关系。此外，对于不定时工作制、非全日制用工、业余时间兼职等条件下，劳动者同时与不同的用人单位建立的用工关系，也应类推适用规定，认定劳动关系的存在。

编辑 : 郭凤